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培训-年度规划

相同的思路:有目标需要有计划;有规划必须要指导

调查的概念

在企业管理中需要做调查方可诊断,作为培训,也必须要做相应的调查,否则,就不能了解受训人员的需求以及企业的发展遇到管理瓶颈的资源在哪。

调查,是人们对事物进行感性认识的方法,它要求人们深入现场进行考察,通过观察、实验、访谈和问卷等方法获取事物的相关信息

      企业调查是为研究企业运作中遇到的瓶颈问题而做的书面资料,包括对目标市场的了解、分析和研究。其主要内容是说明调查目的及所要解决的问题;介绍市场背景资料;分析的方法。如样本的抽取,资料的收集、整理、分析技术等;调研数据及其分析;提出论点,即摆出自己的观点和看法;论证所提观点的基本理由;提出解决问题可供选择的建议、方案和步骤;预测可能遇到的风险、对策。

培训调查,不需要那么繁琐,当也要对企业受训要求进行全面调查:人员性别、年龄、工作年限、公司以往培训的内容、培训的效果、老板(或领导)重视程度、员工对培训的需求、适合的培训内容等进行全面调查。

调查准备工作

不做无准备的事,不打无准备的战。企业培训也不例外,中小企业在培训调查时要准备哪些工作或资料呢?本研究机构在多年的咨询与内训中,有如下六点共大家参考:

一、调查的负责人选:公司调查为人事部门,个人调查为该单位主管或负责人员与受训人员进行沟通了解。

   二、被调查对象沟通:要在会议或者活动中提出,以及工作中与之确认。

   三、设计合理的调研流程:首先要根据企业的战略发展、岗位技能需求、人员绩效差距等,了解人员应该掌握什么知识技能;然后分析人员现在掌握的程度,还欠缺什么;下一步就是对人员需求汇总整理,按照轻重缓急排序,最后就得出人员真正的培训需求。当然,这其中每一步都可以继续细分:人员需求包括知识、技能等,知识里面可分专业知识,相关知识;技能也可分为操作技能和通用能力等。掌握到什么程度,还可分为初步了解、基本掌握还是完全精通等等。

   四、调查内容设定:要采用开放式时的问题进行,这样的效果更好,因为被调查人员是不懂需要培训的,如果他们都懂了,那培训也就没有意义了。

  五、调查工具:要制定《培训调查表》或《培训调查问卷》或将培训课程目录列表出来由其选择。

  六、调查培训内容的是与否:要确定必须要培训的内容与选修培训的内容重要程度,这样既保证受训人员要学习的内容与兴趣,也保证公司培训要提升员工的能力与目的。

  七、调查整理工作:调查后要对感性趣或不感兴趣的事进行收集整理,找出不感兴趣的课程或内容进行修改。  

      上面的调查准备做足了,正式的培训安排才能安排到位,否者会影响培训的效果。

调查的对象及其要素

在调查准备工作做好后,选择调查对象是关键点。如企业人员较多或部门较多,如果都采用统一的标准进行逐一的调查问卷,那么时间不许可,调查出来的项目结果也千变万化。如果不全面或没有重点的选择对象,也导致调查结果的失败,从而直接影响培训的效果,下面我将总结一些培训调查工作的对象的几点要素:

一、劳动密集型的企业:将准备好的《问卷调查表》对一些班组长调查即可,这样班组长对员工的需求也了解清楚。如果是培训管理人员方面的,需要制定相应数量的调查表发到各人员进行。

  二、技术型、人员数量少的企业:要制定全面的《问卷调查》,而且问卷的内容要对培训的课程、大纲、内容要注明,这样才能起到管理人员准备学习资料或带着解决问题的目的学习。

  三、对与企业核心项目的培训:要对项目培训的课程进行会议研讨,总结布局,分层次或人员参加(如全面导入ISO9000,6西格玛、全面质量管理、管理变革、组织系统建设、绩效考核等),这样就便于工作安排与时间调配。

 四、关键人员的调查:企业培训发起点一般是高层或最高领导者,如果没有了解其战略意图,即使设计在好的课程或内容都是不能满足企业的需求。

 五、对过去培训工作的一次摸底清理:这样就能保证哪些课程先上哪些课程后上,哪些人员先培训,哪些人员后培训,否则造成混乱的局面,就是该改变没改变,后改变的先改变,但未能实施,也就是老板有病,叫员工吃药的尴尬培训。

另外要确定调研参与者:开展培训需求调研,特别要避免的是:把调研问卷一发,人员填写上交,人力资源部一汇总就成了培训需求。这样需求没有经过核实确认,存在很大随意性,不太真实。恰当做法是:让任职者本人和上级一起参与,人力资源部起组织和协调作用,这是因为对具体岗位的需求,任职者和上级是行家,他们对岗位知识要求相对清楚,而上级在场,可以进行有效的补充;同时,也可以避免人员盲目提要求,盲目培训的状况。对于比较复杂的技术性/管理型岗位,还可以有相关的技术专家或咨询顾问参与,这样了解的信息会更加真实。

调查后的实施工作

企业培训的调查工作后,也不是简单的整理就完成了,如果涉及到企业外部培训的,还需要论证其可行性。汇总不同人员的共性差距,就形成企业总体的培训需求。根据需求设计,就可以形成了企业分层分类的培训课程体系。如按职能分:销售系列/生产系列/技术系列等;按照人员职位层级分:基层操作人员、中层管理人员、高层决策人员等。而根据人员的类别层次有针对性培训,就避免了人员深浅不一、赶时髦、一窝蜂的现象。对人员的共性需求,企业集中重点培训,而对人员个性差距,根据具体情况,采用辅导、进修、自学等方式来解决。这样培训效果会大大提高。

按类别主要从内部与外部来说明,按时间主要从短期与长期来进行。

内部培训 :对课程进行分类别检查,指定专人跟进(一般是人事与部门主管负责人),培训教材制定完成、教具的购置与保管。场地选择,人数的确定,员工培训的补贴(当日或培训时间的工资计算方式),内部讲师的补贴(分类别)等,培训后的考核工作。

外部培训:培训机构的师资,老师的配置,培训的费用预估,培训的地方选择(距离公司远近),受训学员的餐费、食宿、交通费安排,培训后学员的效果评估等。

短期培训:培训课程与内容是否与解决问题程度及费用支出的可比性一致性,人员参加的需要程度,各项费用的安排与讲师的安排。

长期培训:费用评估,日期安排(是否与公司生产经营活动有冲突),讲师的考察(外部)、讲师的培训(内部),培训的方式(现场、还是培训室),考核的方式(理论或实操)。培训后的评估与晋升方式管理。

    上述是培训调查要做的一些工作,最后,无论是怎样的培训,都必须注意:人员的参与监督、培训后的考核评估的工作安排!


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